“Detesto a ideia de não poder errar”

Este é João:

Culto, possui duas graduações, cursa mestrado, possui raciocínio rápido e é altamente produtivo. Porém, João se mantém distante o máximo possível das pessoas. Ao desempenhar suas funções interage somente se é extremamente necessário. Além disso, não participa das festas e churrascos da empresa.  

Você o contrataria?

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Antes de responder, reflita: há quantas pessoas com este perfil na sua empresa? Não apenas com as características descritas, mas aquelas peculiaridades que destoam dos demais colaboradores.

Para Kelly Maia, psicóloga e analista de gestão de pessoas da ESSS, cada indivíduo deve agir da forma que o faça sentir-se bem. Contudo, comenta ela, deve ser dada uma atenção especial aos excessos – por muitas vezes, responsáveis por confrontos ou ruídos.

Do ponto de vista da analista, não deve haver um padrão de pessoas buscadas. O ideal é entender, aceitar e valorizar as diferenças. Ricardo Darín, ator e diretor argentino, comenta que devido a uma pressão permanente, que é exercida voluntária ou involuntariamente, muitos profissionais – a maioria jovens – se condicionam a serem ‘perfeitos’, não errar. Deixando de lado seus ‘defeitos’ e a oportunidade de aprender.  

“Detesto a ideia de não poder errar, de não poder aprender com os erros, de não poder falhar e nos levantarmos, nos recuperarmos e seguir em frente, porque esse é um dos motores do templo humano. Errar”, evidencia Darín – em entrevista ao Canal Brasil.

Kelly explica que ao anular-se em excesso, em detrimento do que os outros esperam, o profissional fica exposto a altos níveis de angústia. A analista salienta haver a necessidade de se ater as habilidades e perfis dos profissionais. E, deixar de lado os rótulos: qualidade e defeito, uma vez que eles apenas categorizam as pessoas. O importante, evidencia ela, é valorizar as peculiaridades que são diferencias ao negócio. Por exemplo, “em TI valorizamos muito a capacidade de raciocínio lógico, a paixão pela tecnologia e a capacidade de aprendizagem rápida e às vezes autônoma”, frisa.

O foco a estes diferenciais é um dos pontos abordados por Ben Horowitz em seu livro “The Hard Thing About Hard Things – Building a Business When There Are No Easy Answers – O lado duro sobre as coisas mais duras – A construção de um negócio quando não há respostas fáceis”. Em um trecho do livro, o executivo detalha que muitos gestores galgam-se em velhas máximas. Para ele, ao recrutar o ideal é priorizar o ponto forte do candidato.

Horowitz conta em seu livro uma experiência obtida com um diretor de vendas da Opsware. Segundo ele, o então candidato era sério, beirando o mau humor, agressivo, no  estilo “trator”, baixo, atarracado, mal vestido e oriundo de uma universidade obscura. O estilo “turrão” provocou ao conselho da empresa má impressão. Entretanto Horowitz relata: “Em uma hora de entrevista, aprendi mais sobre vendas do que na minha carreira inteira. Se ele não tivesse esses pontos fracos, jamais se candidataria ao nosso cargo – ele seria o presidente da IBM!”.

 A importância do autoconhecimento

A experiência do autor, assim como a abordagem de Kelly, procura não categorizar as pessoas em qualidades ou defeitos, mas em pontos a serem trabalhados.

A psicóloga enfatiza que o desenvolver comportamental exige mais dedicação e foco. Contudo, ele não pode ser configurado como um fator eliminatório. “O importante é entendermos o que é necessário desenvolver”, sublinha.

Ela acentua que o autoconhecimento é o elemento inicial para se traçar uma proposta de mudança. “Se você não se conhece não se desenvolve, não se cuida e não se ama. Se você não se conhece não se pensa. Autoconhecimento é a chave para uma vida com mais sentido”, finaliza Kelly.

 

 

França

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Jornalista, especialista em cinema e mestrando em Literatura, nas horas vagas lembra da tempestade que destruiu Macondo e combate o crime em Gotham City.