Fatores que são chave para retenção de talentos (e provavelmente você não sabia)

Reter bons profissionais e diminuir taxas de turnover são desafios constantes enfrentados pelas empresas em um mercado cada vez mais competitivo. Já abordamos o tema aqui no Cultura Colaborativa ressaltando os prejuízos de uma alta taxa de rotatividade e as responsabilidades que uma organização deve assumir quando muitos desligamentos estão acontecendo – principalmente se eles são voluntários, pois isso é sinal de que há algo errado no ambiente de trabalho.

Porém, é importante ressaltar que o turnover não deve ser uma preocupação somente em momentos de crise. As ações para manter os colaboradores produtivos, motivados, engajados com a organização e, principalmente, felizes no trabalho devem ser constantes, bem planejadas e ter seus resultados acompanhados pela empresa com periodicidade.

Por isso, reunimos neste texto alguns fatores – muitas vezes considerados quase “detalhes” – que fazem uma grande diferença nos índices de rotatividade, e que você deve prestar atenção se deseja manter uma equipe bem alinhada para trazer mais resultados para a organização.

Fator 1: o clima e a cultura da empresa

Ok, ao ler esse subtítulo você pode pensar “eu sei que preciso contratar pessoas que tenham fit cultural com a organização”. Porém, usar o clima e a cultura para reter talentos e diminuir turnover vai muito além do processo de seleção e contratação.

Dar importância para cultura organizacional somente na hora de contratar um candidato não é suficiente para reter bons talentos. Isso porque um bom clima e uma boa cultura ajudam muito na atração, em termos em employer branding e employee value proposition, porém para as pessoas terem vontade de ficar na empresa é necessário que isso que as atraiu perdure – o que só vai acontecer se clima e cultura forem uma prioridade e sempre trabalhados dentro da organização.

Nesse sentido, a missão, visão e os valores da empresa devem estar sempre presentes, sendo revisitados e lembrados diariamente – fazer um diagnóstico de Cultura Organizacional periodicamente pode ser uma boa iniciativa. Além disso, ter colaboradores novos e antigos alinhados à Cultura é o que garantirá que todos terão em mente qual seu propósito e motivação dentro da organização, tendo mais chances de desejar ficar.

Fator 2: o ambiente de trabalho

Você sabe o que motiva e inspira seus colaboradores? E o lugar onde eles estão alocados para trabalhar, condiz e incentiva essa inspiração e motivação? O ambiente de trabalho é importante para retenção de talentos pois ali é onde o colaborador passará a maior parte do seu tempo.

Por exemplo: não adianta querer que seus colaboradores façam um trabalho mais criativo se o ambiente não os inspira a fazer isso. Da mesma forma não é possível exigir do pessoal da produção um trabalho mais produtivo e organizado se o ambiente onde estão alocados não favorece a organização.

Pensar no ambiente de trabalho importa na hora de reter talentos. Um ambiente de trabalho alinhado com a cultura da empresa, que acolha e acomode os colaboradores, que os incentiva a darem o melhor de si e que estimula a sua produtividade – sem precisar ser algo sofisticado ou caro – com certeza irá fazer com que seus talentos queiram permanecer mais na companhia.

Fator 3: reconhecimento e investimento

A melhor forma de reter talentos é reconhecê-los – antes que eles entrem para a estatística de turnover da sua empresa. Reconhecer é excelente para motivar e este reconhecimento não precisa ser necessariamente financeiro. Segundo o livro A Guinada, comportamentos são contagiosos, portanto reconhecendo um comportamento positivo você pode inspirar outros colaboradores a fazerem o mesmo para serem reconhecidos também – e isso impacta diretamente no sentimento de pertencimento dos seus funcionários.

Lembre-se sempre de que na hora do reconhecimento é essencial ter um discurso alinhado com a prática. Por isso se a organização tem claro para si que o seu maior capital são seus talentos, mostre que essa sentença é verdadeira através dos comportamentos. Só assim será possível diminuir os índices de turnover. Por exemplo: Sempre elogie os trabalhos feitos com maestria e pergunte aos colaboradores sobre como eles gostariam de ser reconhecidos, já que as pessoas têm sonhos e necessidades diferentes. Uma boa tática é criar um programa de reconhecimento interno e utilizar os canais de comunicação interna para divulgá-lo.

Além disso, invista em programas de desenvolvimento para os colaboradores, independente da hierarquia. Se você não consegue pagar um curso ou um treinamento, promova o desenvolvimento por meio do compartilhamento de experiências. Essa troca será riquíssima e estimulará as pessoas a permanecerem na empresa, já que é uma forma de a organização reconhecer o quanto o conhecimento delas é importante, ao mesmo tempo que demonstra uma preocupação com o crescimento e desenvolvimento individual do colaborador.

Fator 4: qualidade de vida do colaborador

Para reter talentos, de pertencimento, os colaboradores precisam sentir-se importantes para a empresa, e uma boa forma de gerar esse sentimento é investir em programas de qualidade de vida.

Se você não possui orçamento para fazer grandes mudanças pense em ações simbólicas: crie uma campanha por meio da Comunicação Interna para estimular a vida saudável e a prática de exercícios; aposte na divulgação dos conceitos de mindfulness; promova momentos de alongamento e exercícios laborais nos intervalos do trabalho; tente reduzir os níveis de estresse por meio de campanhas de conscientização; adote uma filosofia “pet friendly”; experimente políticas de home office; libere o dress-code ou disponibilize um bicicletário.

Tudo é válido para mostrar para o colaborador o quanto ele é importante e a empresa o quer feliz e motivado – desde que isso esteja coerente com a cultura e a postura da organização. Para implementar qualquer dessa iniciativas, uma pesquisa com o público interno também será útil para saber o que os colaboradores gostariam de melhorar sobre a sua qualidade de vida. Às vezes pode nem ser necessário fazer grandes mudanças.

Fator 5: Comunicação Interna e alinhamento  

Outro aspecto importante e bastante vinculado à diminuição das taxas de turnover é um bom Plano de Comunicação Interna para manter os colaboradores alinhados. Isso porque com uma Comunicação Interna eficiente o colaborar têm mais clareza sobre o seu papel dentro da organização e pode ser mais motivado a desempenhá-lo. Além de informar, a Comunicação Interna também deve ser utilizada para reconhecer e motivar os colaboradores, e por isso está diretamente ligada à retenção de talentos.

A estruturação de feedbacks pelos líderes (que têm um papel importantíssimo como comunicadores) assim como a realização de pesquisas de clima são ferramentas que devem ser utilizadas para estreitar ainda mais o diálogo com o colaborador – bem como uma entrevista de desligamento bem estruturada. Por isso, também podem ser consideradas práticas de Comunicação.  

A CI também deve ser prioridade quando o objetivo da empresa é diminuir as taxas de turnover pois ela é uma ferramenta para promover estratégias de retenção. É por meio da Comunicação Interna que grande parte dos fatores acima citados (cultura, desenvolvimento, reconhecimento, motivação) serão trabalhados. Dessa forma a Comunicação Interna é importante quando vista como um catalisador das iniciativas feitas pela empresa para diminuir o turnover. Afinal, é impossível incentivar os colaboradores a permanecerem na empresa se esta não se comunica com eles, certo?

Conclusão

Reter talentos é uma tarefa que exige dedicação em várias frentes para que a organização esteja cada vez mais próxima de seus colaboradores. Por isso, taxas de turnover são uma métrica essencial à ser acompanhada pelas empresas, porém com consciência: o RH é um dos principais atores responsáveis pela melhora dos índices de retenção, mas é preciso apoio da alta gestão, das lideranças e de uma boa Comunicação Interna para que as soluções e estratégias que dizem respeito à diminuição do turnover tenham sucesso dentro da organização.

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Ana Lidia

Ana Lidia Casavechia Bortoleto

Coordenadora de RH na Socialbase. Psicóloga, analista PDA e especialista em análise do comportamento atuando na área há 5 anos. Apaixonada por gerir pessoas e promover mudanças! ❤