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“O engajamento é vital para as empresas, hoje não há outra linguagem para mobilizar as pessoas” – Caso Magazine Luiza

De acordo com último censo realizado pelo IBGE, em 2010, o Brasil tem mais de 45 milhões de pessoas que declaram ter algum tipo de deficiência. O número corresponde a 23,9% da população brasileira, sendo que, segundo o ministério do trabalho, 357 mil delas estão formalmente empregadas no país.

Devido a uma certa invisibilidade e preconceito esta população ainda permanece à margem da sociedade. Para minimizar as diferenças apontadas na educação, qualidade de vida e integração social em 1991 foi incorporada a Lei 8.213 de 24 de julho 1991 que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratar em seu quadro funcional de 2% a 5% de pessoas com deficiência.

Para Ivone Santana, diretora do instituto Modo Parités, a lei é um importante avanço que vem mudando a forma como estas pessoas são vistas pela sociedade, mas há muito a ser feito no âmbito público e social.

Nesta entrevista a profissional conta como moldou o programa de inclusão no Magazine Luiza e com isso aumentou a produtividade, engajamento e retenção de talentos.

A forma como vemos e nos comunicamos em nossas relações com o trabalho mudou?

O que percebo, de uma forma muito rápida e acelerada é o surgimento de uma demanda da própria sociedade na solicitação de recursos que sejam mais adequados a forma de vida contemporânea. Temos a geração Y e Z e mesmo a X que já incorporou muitas destas dimensões de comunicação e de relacionamento com a produtividade; isto é: há outra relação com o trabalho, com o significado dele. Então, são pessoas extremamente talentosas que querem trabalhar sim, mas de uma maneira diferente, ou seja, mais respeitosa e autêntica.

Como isso reflete no mercado?

Esta nova geração está vindo com tudo e imprime nas empresas este novo jeito de trabalhar. Agora, é a primeira vez na história, depois da revolução industrial, que temos a convivência de tantas gerações em um espaço produtivo. Convive-se hoje com uma pequena parte da chamada geração silenciosa, com os babyboomers, a X – que é a geração que está toda inserida no mercado de trabalho -, com a Y e a Z chegando. Então, isto é muito rico, e em decorrência dessa nova dimensão de comunicação, de proximidade que a internet possibilitou, outras minorias como pessoas com deficiências, negros, trans, gays, isto é, todo mundo que antes tinha que se esconder estão chegando e querem espaço.

No Brasil temos um avanço de mais de 20 anos que precisa ser reconhecido. Em 1991, o art 93 foi incorporado a lei previdenciária prevendo a contratação de pessoas com deficiência em empresas com mais de 100 funcionários. De 2% a 5%. Essa lei ganhou muita força com a convenção internacional da ONU, que estabeleceu novas diretrizes no tratamento e na responsabilidade para com as pessoas com deficiência. No Brasil, esta convenção foi ratificada em 2009 por meio de um tratado, assinado por vários países, e a partir disso nos comprometemos a cumprir seus termos. Isso é importante, pois não se conhece muito este avanço. É interessante salientar este aspecto legal, ele foi fundamental às empresas trabalhem a questão da inclusão.

Há em relação a isso um trabalho integrado para se valer a legislação; tanto o Ministério do Trabalho quanto o Ministério Público atuam para garantir o cumprimento da Lei, com autuações, negociações, assinatura de termos e com multas. Na minha visão, essa atuação traz um olhar muito prático sobre um problema que é sociológico – de relacionamento e comportamento – porque, em última instância, as multas impactam sobre o lucro das empresas de forma concreta, e este impacto leva as empresas a alterar sua cultura promovendo a inclusão.

Por este viés, quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas em relação ao engajamento?

Este cenário todo nos leva a questão do engajamento dentro das empresas. Somando a questão das gerações, da lei de cotas e uma tendência de administração evolutiva em relação ao papel social das empresas – por exemplo, na década de 30 o papel social das empresas era exclusivamente o de gerar lucro, havia o conceito propagado por todas as escolas e a empresa exercia seu papel social a medida que gerava lucro; na década de 70 esse conceito mudou um pouco e o foco continuava sendo o lucro, porém com a satisfação dos clientes; isto é houve a primeira mudança, a empresa deixou de olhar só para ela mesma e preocupar-se com os clientes e, a partir disso, há um olhar para outros aspectos da sociedade, pois o cliente sendo importante notou-se que quem estava dentro da empresa também o era. Recentemente, de duas décadas para cá, temos uma nova tendência que está se consolidando: o capitalismo consciente, a economia circular, isto é, as empresas têm como papel gerar lucro, satisfazer o seu cliente e ser um agente transformador da sociedade. Então, junto com este novo conceito de administração vieram os movimentos regulatórios de responsabilidade social e agora mais recente a sustentabilidade. Baseado no tripé: financeiro, social e ambiental, as organizações tornam-se agentes responsáveis.

Esta mudança consolidou uma quebra no mercado de trabalho?

Lá na década de 70 quando olhou-se para o cliente, as empresas começaram a humanizar-se e perceber-se não como uma entidade, mas como  que um conjunto de pessoas, mesmo que ainda hoje haja pensamentos na década de 30 e alguns na de 70, mas esta nova geração tem um pensamento integrado a novos conceitos.

Para eles, a diversidade não é algo que precisa ser trabalhado, é o mundo. Claro, isso não é uma regra estabelecida, pois mesmo na ‘Z’ há muitas pessoas sem acesso ao mundo digital, que propiciou tantas mudanças, porém tendo acesso ou não, estes jovens vão as empresas e imprimem seus valores e suas convicções.

O que eu acho muito positivo é que mesmo havendo ainda pensamentos lá na década de 30 e 70 há uma mudança real em curso. E a partir de tudo isso o engajamento passou a ser um motivador para o trabalho. Então, as empresas hoje realmente para integrar as pessoas precisam ter causas. E estas causas não podem ser apenas vamos gerar lucro. Isso não tem ressonância nem mesmo às gerações mais antigas e neste aspecto a inclusão e a diversidade começam a ganhar espaço; e é um começo mesmo, porque há empresas que são exemplo, estão muito engajadas, são referência, mas, por outro lado, muitas ainda estão apenas olhando este movimento, percebem haver a necessidade de estar integradas, mas não sabem como começar, como fazer isso.

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Como as empresas podem descobrir o que motiva seus colaboradores e engajá-los?

O primeiro passo é ouvir as pessoas. Não precisa ser um gênio e descobrir a solução para tudo, com a ideia de: ‘eu sei o que as pessoas querem’. Tem que ouvir! Esta é a etapa do diagnóstico. Isto é, para  se implantar qualquer mudança, qualquer projeto é necessário fazer um diagnóstico. Há vários instrumentos para se fazer, há os já conhecidos como a pesquisa de clima; pessoalmente criei alguns indicadores para mapear a cultura organizacional inclusiva, a parte de predisposição, acessibilidade comunicacional e física.

Em geral, quando se fala em acessibilidade o que vem à mente é o cadeirante, mas na verdade quando se fala em acessibilidade, se o ambiente é acessível ele contempla não só o cadeirante, mas o cego, o surdo, o deficiente intelectual. Então quanto mais sinalizado e adequado o ambiente estiver a estas pessoas, mais elas irão produzir. E hoje é muito perceptível que estas pessoas consideradas limitadas, na verdade tinham no ambiente uma grande barreira, e se não conseguiam se integrar não era por elas terem uma ‘limitação’. Esta noção de um ambiente acessível ser para pessoas com deficiência está equivocada, pois ele é acessível para todos, porque qualquer pessoa em um ambiente bem delineado, simplificado e acessível vai andar com mais tranquilidade. Uma grávida, alguém com o pé quebrado, um idoso, ou uma pessoa que não conhece o local, enfim ele é acessível para todos.

Então, este primeiro passo que é ouvir. Fazer um diagnóstico, também tem a função de voltar o olhar sobre não estar incluindo uma espécie diferente, um ET, mas pessoas diferentes, como todos nós somos. Além disso, nesta etapa é muito importante que as empresas tenham um ambiente de diálogo, que ela crie condições para discutir estes temas de diversidade; são necessárias técnicas para isso, por que não adianta chegar, colocar todo mundo em uma roda e falar: “e aí, vamos falar sobre diversidade”. 

Quais são os outros?

Recomendo muito, após fazer o diagnóstico, e se ter ciência de onde estão os problemas, fazer o planejamento. Ao fazer o planejamento se estabelece onde chegar e de que forma percebe-se se o objetivo será alcançado. É necessário neste caso tomar um cuidado para não partir a etapa de ação e esquecer o planejamento. Isto é, há alguns passos para promover uma cultura inclusiva: diagnóstico, planejamento, implantação, mensuração, e tudo isso agrega valor à empresa, pois se está usando uma sequência de ações que irão promover uma mudança na cultura organizacional da organização.

Plataformas sociais de comunicação, que possibilitem maior troca e diálogo entre funcionários facilitam o processo de mudança cultural?     

Sem dúvida, e aí toca-se em no ponto que é um dos valores de nosso tempo. Confiança. Vivemos em um mundo da desconfiança, talvez por sermos uma geração com excesso de informação daquilo de mais ruim que o humano pode fazer; a primeira coisa que fazemos ao conhecer outra pessoa é desconfiar, e é até prudente fazer isso. Todavia, isso potencializado nas relações cria-se a cultura da desconfiança nas organizações, pois parte-se do principio que as pessoas são desonestas. Então, entendo a comunicação de mão única falha – há mais de 20 anos é sabido que não funciona, mas ainda acontece no mundo em que estamos, um mundo totalmente interativo, onde as pessoas produzem o seu conteúdo e têm a liberdade de pesquisar em várias fontes se aquilo é verdade -, é impensável que as organizações continuem mantendo uma comunicação de mão única e restringindo o acesso das pessoas à informação no ambiente de trabalho. São muitos os exemplos de corporações que fazem isso, restringem até mesmo o acesso das pessoas a intranet da empresa. Isso é um absurdo, é uma limitação da própria produtividade; esta comunicação faz parte do mundo tem de ser incorporada nas empresas, não dá para a empresa ser uma instância no século passado enquanto o mundo vai avançando.

Há ainda uma barreira limitante à acessibilidade nas empresas?     

Pessoalmente penso que esta é uma das questões mais importantes, foi ela que me motivou a deixar uma carreira confortável de executiva em uma grande empresa e seguir como consultora. A medida que mergulhei neste universo da empregabilidade da pessoa com deficiência, e fiquei três anos mergulhada no estudo deste aspecto das barreiras, sobre o que faz com que as pessoas sejam impedidas de entrar no mercado de trabalho e exercer sua função com todas as dores e delícias que isso implica.

Com a convivência com este público aprendi que as barreiras começam na família. Não estou culpando a família, que recebe de repente uma criança com alguma deficiência, ou algum membro acidentado ou em decorrência de uma doença precisa aprender a lidar com isso. Em geral, para se trabalhar com isso, a família busca os recursos que estão à mão: hospitais, escolas, instituições especializadas, mas muitas vezes esta ajuda não é encontrada, porque nossa sociedade é excludente, não vemos as pessoas com deficiência, achamos que elas não existem, e as instituições também são, muitas vezes, despreparadas. E por isso tudo não aprendemos a lidar com a questão da deficiência naturalmente.

Então, tem a barreira da família que precisa lidar com isso quase que unicamente com recursos próprios e dependendo do grau de instrução da família a pessoa vai ter mais ou menos condições de se desenvolver e ser um indivíduo preparado ou não. Em segundo plano tem-se a escola, que enfrenta dificuldades com despreparo dos professores e estrutura. Mas, vamos partir da ideia de que a escola é super inclusiva, ela quer ser um modelo de inclusão, porém o aluno matriculado nela não consegue chegar, porque não tem transporte adaptado. Ou seja, entra nesta conta o poder público. Isto é, por que não temos transporte acessível para todos? Não deveríamos ter dois ônibus acessíveis, todos deveriam ser, pois quando eu quebrar um pé, ele vai ser acessível para mim também. Então, hoje quando se fala de barreiras nas empresas, elas existem, mas fazem parte de um conjunto, de um reflexo da sociedade.

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As empresas atuam ativamente em questões sociais e de acessibilidade são melhores vistas?  

Acredito que sim, percebo que o tema está sendo visto com muito interesse no mundo. Temos o caso recente da Lego lançando seu primeiro modelo cadeirante. É uma empresa com mais de 80 anos que agora teve esta iniciativa. Mas será que antes os cadeirantes não existiam? Claro, que sim, porém isso nos mostra que não é uma questão brasileira, o mundo começou a reconhecer estas pessoas. Embora ache estranho que isto tenha sido descoberto só agora, vejo como positivo, é um assunto que veio pra ficar.

O instituto Akatu, que defende o consumo consciente e é ligado ao Ethos fez uma pesquisa sobre a percepção do consumidor em relação a responsabilidade das empresas. Havia várias opções em como o consumidor via a relevância das empresas sobre a responsabilidade social. Foi pontuada em primeiro lugar as empresas que contratam pessoas com deficiência. Isso aconteceu antes mesmo de todo este debate. Agora o Ethos vai lançar nas próximas semanas uma publicação sobre diversidade. Então, mais uma vez a questão: “a empresa vai ser percebida como uma instituição de mais valor que as outras?”, acredito que sim, por que é algo que faz bem a imagem da organização.

Como a comunicação interna pode auxilar neste processo?

Por formação sou jornalista, e quando escolhi a profissão foi pela ideia da Comunicação Social, isto é: dar visibilidade as injustiças. Isso foi muito forte pra mim, esta historinha é importante porque considero a comunicação sempre como um meio e não um fim. Defendo uma comunicação técnica, bem feita, relevante e muito séria, não séria no sentido de chata, mas em ser levada a sério, até mesmo para conseguir fazer uma comunicação de um jeito leve, atraente e agradável que fale com todos os públicos, pois a responsabilidade é enorme. É algo que sempre falo em minhas palestras. É preciso ter ciência da responsabilidade que o comunicador tem; porque, muitas vezes, não se percebe que algo escrito vai ter ressonância para milhares de pessoas e vai transformar vidas para o bem ou para o mal. E neste aspecto da inclusão utilizo muitos recursos da comunicação, mas eu não sou uma consultora de comunicação interna, minha proposta é estruturar programas de inclusão social e sustentabilidade, só que a comunicação nunca vai estar dissociada disso, por que ela é um meio muito importante.

Caso Magazine Luiza:

Quando estruturei o programa de comunicação do Magazine Luiza, um dos pontos contemplados foi a divulgação de um quadro na TV corporativa interna, o quadro chamad ‘Sou Eficiente’. O programa que vai ao ar semanalmente é muito ‘disputado’, todos querem participar e todos querem assistir, por que não há um apresentador externo ou fixo.

Todas as pessoas que vão para a TV são funcionários que fizeram algo relevante. Aqui cabe colocar: quando falo em ser sério, técnico e responsável na comunicação é para situações como esta, pois nós preparamos estas pessoas para não expô-las. O resultado é muito legal por que há muitos apresentadores incríveis, que vão para falar de coisas relevantes que estão fazendo.

Depois do programa de inclusão, o quadro “Sou eficiente” foi expandido às pessoas com deficiência, que cumprem o mesmo requisito. Só aparecem na TV ao se destacar no exercício da sua função. Hoje já temos mais de 100 histórias de pessoas que estão se destacando. Isso é um exemplo de como a comunicação pode promover mudanças e ela sendo meio, depois que se identifica o que é preciso trabalhar, os passos que são necessários dar neste plano de ação, a comunicação entra como instrumento.     

Qual é o impacto interno de programas como este?

Quando estruturamos o programa, a Magazine Luiza buscava desde 91 cumprir a Lei das cotas, porém não conseguia, mesmo com altos investimentos esforços e uma cultura de valorização não conseguíamos contratar o número necessário para cumprir a cota. Então, em dezembro de 2012 recebi o programa, pela área de sustentabilidade que também estava sob minha responsabilidade. Na época a empresa tinha em seu quadro 302 pessoas com deficiência, e no ano todo apenas 37 haviam sido contratadas.

A partir disso, estruturamos o programa baseado nos pontos que falei anteriormente, diálogo; diagnóstico; plano de ação e envolvimento da comunicação, em março de 2013 lançamos o programa. Ao longo do ano foram contratadas mais de 400 pessoas com deficiência e gastamos um valor três vezes menor que em 2012. No ano seguinte, as pessoas que entraram em 2013 mantiveram-se e as contratações foram expandidas. Hoje a Magazine Luiza tem mais de mil pessoas com deficiência e muito disso se deve a ações como: não existe cargo para pessoas com deficiência, todos os cargos são também para pessoas com deficiência. Isso é importante, pois o colaborador entra em uma função que ele se especializou para fazer.

O primeiro impacto está nos números de contrações e retenção e a ascensão destas pessoas em processos seletivos internos. Outro ponto é a apresentação oficial da empresa onde a cultura organizacional é um dos diferencias de negócio e entre seus pilares estão o programa de inclusão ao lado da comunicação. Isto é: o legado disso tudo é uma transformação na essência da empresa.  

Qual o papel que os líderes e o comunicadores assumem neste processo?

A alta liderança é o primeiro aspecto que se observa ao se fazer um diagnóstico. Qual o comprometimento, ela é favorável? Se sim, ela tem que se posicionar. Nas falas, nos momentos de negócio. Ela precisa estar a frente. Isto é imprescindível, vemos isso em exemplos de sucesso e de insucesso. O primeiro ponto é esse, por que se a alta liderança não for a favor de algo, não adianta ter um monte de idealistas, o projeto não vai rodar.

O mesmo vale para as gerências, pois mesmo sendo um cargo intermediário, entre a alta gestão e os funcionários, é preciso que o programa seja assimilado como seu, da sua equipe. Então, tem de haver um posicionamento e o programa deve estar na pauta de discussão de trabalho. Não pode ser algo a ser feito quando se tiver tempo.       

Ao comunicador, o assunto deve ser levado a sério, tem de estar na pauta de prioridades. O programa é uma causa muito atraente para quem é simpatizante, é legal, dá visibilidade, mas se não for encarado com a seriedade que merece – diagnóstico, plano de ação, ou seja, a parte ‘chata’: planilhas, indicadores, mobilização, acompanhamento, reuniões de avaliação – não funciona. Resumindo, não se muda uma cultura para ser inclusiva se o trabalhado não for levado a sério.

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  ENTREVISTADA: Ivone Santana

Ivone - set 2015Antes de fundar o Instituto Modo Parités, empresa 2.5 (negócio social) com foco em gestão para inclusão social – especialmente em pessoas com deficiência – e sustentabilidade, trabalhou em instituições privadas, públicas e do terceiro setor, e como repórter e editora, no início da carreira. Durante 17 anos contribuiu para grandes empresas, onde implementou áreas de comunicação interna, sustentabilidade, PR, diversidade e relacionamento com a comunidade. Foi gerente de Relações Corporativas e Sustentabilidade do Magazine Luiza de 2005 a 2015, empresa onde atualmente contribui como consultora. É professora de Cultura Organizacional no curso de Gestão Estratégica de Diversidade e Inclusão, pelo Instituto Mauá de Tecnologia. É também presidente adjunta do Comitê de Sustentabilidade do Instituto para o Desenvolvimento do Varejo Brasileiro, membro do grupo diretor da Rede Empresarial de Inclusão Social, membro da Rede Papel Solidário e da Secretaria Administrativa da Câmara Paulista de Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho. É graduada em Comunicação Social – Jornalismo, pós-graduada em Filosofia e tem MBA em Gestão de Negócios pela FIA USP SP.

 


 

 

 

 

 


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