Produtividade e engajamento nas mãos da empresa

A massificação da geração millennial no mercado e os primeiros movimentos de entrada da chamada “geração Z” às empresas está promovendo mudanças na forma como o trabalho é feito e, em consequência disso, a flexibilidade deixou de ser uma tendência, passando a ser uma necessidade que deve estar na pauta das organizações.

Otávio Cavalcanti, diretor da Regus Brasil, aponta que o novo profissional não está interessado em trabalhar de segunda à sexta em um escritório das 9h às 18h. Segundo pesquisa realizada pela organização, este comportamento se deve a características intrínsecas às gerações e também em grande parte as más condições de mobilidade das grandes cidades.

A mobilidade é apontada, de acordo com a pesquisa, como uma das principais vilãs quando o assunto é a renda do trabalhador. Em países como Brasil e França o deslocamento até a empresa suprime 6% dos ganhos. A análise aponta que em cidades como Belo Horizonte e Recife este montante pode chegar a até 8% do salário.

Estes fatores, além do estresse provocado no deslocamento e a crescente demanda por parte dos trabalhadores, têm fomentado o trabalho remoto. Cavalcanti detalha em entrevista como as empresas podem unir o ‘útil ao agradável’, isto é: oferecer um ambiente de trabalho mais flexível aliado aos interesses desta nova geração que irá gerar economia ao trabalhador e à organização maior produtividade e engajamento – tudo isso, por meio de uma boa Comunicação.

Leia a seguir a entrevista

Cultura Colaborativa: 6% da receita do trabalhador é gasta no deslocamento ao trabalho, o que isso implica na produtividade e engajamento dos colaboradores, como as empresas podem minimizar isso?
Otávio Cavalcanti: As companhias podem oferecer aos colaboradores a possibilidade de montar um homeoffice ou realmente ter um sistema de trabalho flexível como uma filial ou em um coworking, ou seja, um local que possibilite a este funcionário se locomover em um espaço menor. Isso acaba reduzindo o custo do colaborador. À empresa, claro, para que este formato funcione, precisa investir em novas tecnologias e em estrutura de acesso.

A questão em si não é apenas sobre homeoffice, mas sim em haver um ambiente de flexibilidade para que o funcionário possa trabalhar de casa ou de um ambiente independente de onde ele esteja. Isto é: ele pode começar o dia em casa e durante o dia visitar clientes e acessar o ambiente da empresa indiferente do local que se encontre e só no final do dia, se houver necessidade, passar na organização.   

CC: Como as empresas devem agir sobre questões de homeoffice, de quem é a responsabilidade pela estrutura?
Otávio: O fato do funcionário trabalhar em casa não isenta a empresa. Ou seja, a estrutura básica: internet, equipamento, linha telefônica e até mesmo questões físicas, como: cadeira ou mesa, são de responsabilidade da organização.

Logo, a organização tem a vantagem de não ter o funcionário local, o que reduz custos, no entanto se o colaborador está no horário de trabalho é responsabilidade da organização manter este local e averiguar se ele está apto para o trabalho. Isto é importante por que se o funcionário montar um homeoffice por conta própria e vir a ter algum problema de saúde a organização ainda é responsável. Então, as companhias precisam tomar muito cuidado com estes detalhes.

CC: Segundo reportagem da Infomoney, as empresas americanas economizariam até $500 bilhões anuais se aplicassem homeoffice em apenas meio período, essa economia poderia se refletir nas empresas aqui?
Otávio: Eu sou um dos maiores defensores do conceito do trabalho flexível, seja ele puramente homeoffice ou combinado com espaço de coworking; a questão é o que sempre se fala: a redução de custo. Ou seja, ter menos pessoas na empresa significa ter um espaço menor, ter custos menores em aluguel, IPTU, conta de luz, etc. Ao mesmo tempo, tem-se um investimento menor e consegue-se adaptar de acordo com a demanda. É deste conjunto de fatores que vêm a economia; pois ao passo que há a cultura de flexibilidade é possível atuar até mesmo em contratações flexíveis, por exemplo: por projeto. Outra vantagem de atuar em um espaço de coworking é a flexibilidade de contrato, pois ao contrário de um espaço convencional é possível locar a estrutura por um dia, uma semana, um mês, ou seja, pelo período que for necessário.

A questão em si não é apenas sobre homeoffice, mas sim em haver um ambiente de flexibilidade para que o funcionário possa trabalhar de casa ou de um ambiente que independa de onde ele esteja.

CC: As empresas estão preparadas para gerir colaboradores de maneira remota?
Otávio: Pelo que percebo sim. Não só estão preparadas como já estão utilizando. Entendo haver por parte delas uma preocupação em oferecer esta facilidade aos colaboradores. Se pegarmos o exemplo de algumas multinacionais que estão chegando ao Brasil, é possível visualizar esta busca por facilidade e flexibilidade. Isto é, pela lógica do coworking é mais fácil as empresas migrarem de uma região para a outra sem que isso infira em altos custos. Então, hoje homeoffice e coworking não são mais uma tendência, é algo que está acontecendo e as organizações que estão trabalhando desta maneira estão economizando e estão conseguindo ser mais competitivas.

CC: 90% dos trabalhadores confirmam usar pelo menos uma ferramenta de mensagens instantâneas para se comunicar dentro da empresa, muitos apontam utilizar o whatsapp para este fim. Qual é a importância disso? Há a necessidade de se ter este processo regulamentado?
Otávio: Na minha opinião, a comunicação instantânea funciona bem, é mais rápida que email, porém é preciso que ela seja trabalhada com normas e regras claras, para que não seja misturada a utilização pessoal à profissional. Além disso, é preciso utilizar ferramentas oficiais da empresa para isso e não ferramentas abertas, por questão de segurança.

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CC: Como iniciar um projeto de homeoffice ou projeto flexível?
Otávio: Isso é muito simples, porque a ideia do trabalho flexível é que ele tenha esta configuração desde o início. Por exemplo, em geral as empresas de coworking, como comentei, facilitam questões contratuais, ou seja, não há a necessidade de fechar um contrato de locação de um ano para um espaço físico. Além disso, há toda a estrutura empresarial acessível em serviços deste modelo.  

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CC: Em relação a sistemas, como a empresa deve estar preparada?
Otávio: O primeiro ponto de preocupação da empresa é com questões de internet. Por exemplo, se um funcionário está atuando em homeoffice, a organização deve estar atenta a isso. Outro ponto é avaliar se o colaborador ou o setor da organização irão de fato funcionar sob esta nova política. Estas questões devem ser muito bem avaliadas para que a vantagem não se torne desvantagem.

CC: O que implica a regulação do trabalho remoto?
Otávio: Há muita dúvida neste sentido, mas hoje o trabalho remoto está ligado à legislação trabalhista vigente. Percebo que muitas empresas não têm optado pelo trabalho flexível motivado por esta questão. No entanto, pela forma como a prática está crescendo, acredito que será necessário rever estas leis e adequá-las a esta nova realidade.

CC: Então, hoje o que impede o trabalho remoto é a falta de clareza da legislação?
Otávio: Exato, são as questões que trabalhamos aqui: o que se aplica?, o que não se aplica?, e de quem é a responsabilidade?, que é da organização. E, embora muitas achem que não, por que o funcionário está trabalhando em casa; a empresa é sim responsável tanto pelo investimento quanto pela manutenção.

E a produtividade e o engajamento nisso tudo?

Frente aos encontros geracionais as empresas precisam entender que essa flexibilização é um grande passo para motivar, engajar, manter colaboradores produtivos e até retê-los – mas não o único. Nesse sentido, é preciso considerar também que nem todas as empresas tem a maturidade necessária para, de uma hora para a outra, flexibilizarem toda a sua estrutura e, por isso, fazer essa transição com cuidado é essencial.

Para realizá-la, o primeiro passo, sem dúvidas é ter uma Comunicação Interna eficiente com os colaboradores, onde as informações circulam e alcançam todos os funcionários, mantendo o alinhamento interno. A partir dai é possível trabalhar a cultura organizacional para que a empresa caminhe pela transformação digital.

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Sobre o entrevistado

Otavio Cavalcanti é diretor da Regus Brasil, onde trabalha desde 2009. Está sob sua responsabilidade a performance dos centros de negócios da companhia, na região de São Paulo. Otavio é graduado em Letras, pela Universidade Paulista, com pós-graduação em Comunicação e Marketing pela Cásper Líbero e MBA em Gestão de Marketing, pela PUC São Paulo.

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França

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Jornalista, especialista em cinema e mestrando em Literatura, nas horas vagas lembra da tempestade que destruiu Macondo e combate o crime em Gotham City.