Técnicas para gerar redução na curva de aprendizado de novos colaboradores

Quando um novo colaborador é contratado por uma empresa, é de se esperar que ele não produza tanto ou tão bem quanto um colaborador mais antigo, já habituado às demandas. Para avaliar o tempo que o novo colaborador vai levar para estabilizar sua produtividade e medir esse progresso, há um gráfico chamado curva de aprendizado. Ele funciona também para novas tarefas com antigos funcionários, entre outras situações. Fica claro então que a redução na curva de aprendizado é uma necessidade constante para a maior produtividade de uma empresa.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo site expert em RH Monster.com, na área gerencial, leva aproximadamente seis meses para que o colaborador seja considerado lucrativo para a companhia. Até lá, eles são considerados como despesas. Com colaboradores da área de produção, principalmente, essa curva precisa ser reduzida ao máximo, já que há um acentuado turnover e, por isso, o colaborador precisa rapidamente adaptar-se à função. A redução da curva de aprendizado, nesse caso, faz-se extremamente necessária e, quanto mais tempo levar para que o funcionário produza satisfatoriamente, mais dinheiro você perde.

Essa é uma das razões pela qual o seu onboarding deve ser o mais efetivo possível, introduzindo todas as informações necessárias para que o seu novo colaborador ambiente-se rapidamente. Claro que a ideia não é pressionar o colaborador, mas deixá-lo seguro e certo da sua função. Isso vai demandar um certo tempo, que com algumas técnicas, pode ser reduzido. Abaixo, sugerimos quatro delas para você pensar a respeito. Para isso, utilizaremos o case da consultoria norte-americana Insala, com um programa de redução da curva de aprendizado.

quanto mais tempo levar para que o funcionário produza satisfatoriamente, mais dinheiro você perde.

A diretora de Mentoring Solutions da Insala, Judy Corner, tinha alguns desafios com novos colaboradores em uma determinada companhia (ela não cita nomes no estudo), sendo o principal a demora de novos vendedores a atingirem um grau satisfatório de negociações – aproximadamente 13 semanas. Para isso, era necessária uma estratégia de onboarding mais voltada para encurtar esse tempo e acelerar o desenvolvimento de novos contratados. A solução proposta foi composta por três passos:

1. Determinar as forças e fraquezas de cada novo contratado. Assim, a empresa saberia exatamente o perfil do vendedor e poderia trabalhar em cima disso.

2. Propor objetivos individuais para cada novo colaborador. A empresa, a consultoria Insala e o próprio colaborador se reuniram, a partir do perfil de cada um, e elaboraram metas para as necessidades específicas detectadas.

3. Qualificar mentores. A empresa precisou treinar facilitadores que estariam aptos a auxiliar os novos colaboradores, utilizando critérios para determinar as necessidades de desenvolvimento de habilidades nos contratados.

4. Unir mentores e colaboradores em pares. Cada facilitador ou mentor também teve seu perfil traçado e, de acordo com a expertise do mentor e a necessidade do novo colaborador, foi aconselhado o trabalho em pares de acordo com a compatibilidade de ambos.

O resultado da utilização dessas técnicas levou a companhia à redução da curva de aprendizado de 13 para 6 semanas. Isso significa uma queda de 57% do tempo necessário para a produtividade efetiva de um novo colaborador e um ótimo ROI (retorno sobre o investimento).

O que você achou do exemplo? Acredita que as técnicas funcionariam na sua empresa? Se você tem alguma dúvida, comente abaixo.

Fontes: Monster.com, Scielo e Insala

 

SocialBase

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